Un modèle de portage salarial et d’employeur officiel, semblable à un Employeur de Référence (EOR), offre des services en ressources humaines à l’échelle internationale. Les entreprises font appel aux solutions PEO pour amorcer leurs activités sur un marché étranger tout en contournant la charge réglementaire associée à la mise en place d’une entité juridique indépendante.
Pourquoi opter pour une solution de Portage Salarial international plutôt que créer une entreprise ?
L’établissement d’une société sur un marché étranger implique des démarches chronophages et onéreuses. Grâce à notre solution de Portage Salarial International, vous n’avez plus besoin d’une présence physique ou légale sur le marché visé, permettant à vos employés de se concentrer sur les tâches réellement essentielles.
Notre offre en matière de Portage Salarial:
- Réduit les délais
- Minimise les dépenses
- Atténue les éventuels problèmes bureaucratiques ou juridiques
- S’appuie sur une expertise et des réseaux locaux
Les cinq avantages de la solution PEO
Assurance de la conformité réglementaire
Notre solution PEO intègre les procédures juridiques et administratives garantissant que votre entreprise se conforme à tous les aspects importants de la législation locale, offrant ainsi une entrée sécurisée et simplifiée sur le marché.
Économies de coûts et de temps
L’entrée sur un nouveau marché peut entraîner divers frais et amendes lorsque les problèmes de ressources humaines sont mal gérés. Les services PEO apportent une expertise dans les réglementations locales, ce qui permet de réduire les erreurs coûteuses.
Concentration sur l’expansion de l’entreprise
En prenant en charge le recrutement, la recherche de candidats, la gestion des sous-traitants et la paie, notre solution PEO englobe tous les processus RH nécessaires pour pénétrer un nouveau marché, vous permettant ainsi de vous focaliser sur l’expansion et la croissance de votre entreprise.
Accès rapide au marché
Temps estimé pour créer une société sur un marché étranger : 4 à 12 mois
Temps estimé pour établir un contrat PEO : 5 jours (estimation globale)
Tout en un seul endroit
Avec le PEO, vous pouvez gérer tous types de services RH et regrouper ces informations en un seul point de communication.
Comment fonctionne la solution de Portage Salarial à Taïwan ?
La solution PEO d’INS Global gère le recrutement de vos employés à Taïwan en 4 étapes :
- Nous évaluons vos besoins et élaborons un plan en conséquence.
- Notre solution de Portage Salarial fournit une entité légale pour embaucher du personnel en votre nom et lancer les opérations à Taïwan.
- Nous prenons en charge tous les aspects administratifs et juridiques de l’embauche et de la rémunération du personnel.
- Vos employés peuvent se concentrer sur les opérations quotidiennes cruciales pour votre réussite à Taïwan, pendant que nous gérons tous les aspects des ressources humaines.
Différence entre le PEO et le Portage Salarial
Lorsque vous décidez de pénétrer un nouveau marché étranger et souhaitez engager un contrat PEO/EOR, il est primordial de comprendre la différence entre ces deux services pour choisir celui qui répond le mieux à vos besoins spécifiques :
- Un PEO est une société qui fournit des services RH aux employés travaillant pour d’autres entreprises.
- Les nombreux services qu’un PEO propose incluent la paie, les impôts et la conformité légale, entre autres.
- Un EOR est une société qui agit de manière similaire à un PEO, mais qui recrute également légalement des travailleurs pour d’autres entreprises.
- Un EOR peut offrir les mêmes services qu’un PEO, mais il est également légalement responsable du recrutement et du maintien en poste des employés.
- En vertu d’un contrat PEO, les contrats de travail demeurent entre votre entreprise et l’employé.
- En vertu d’un contrat EOR, les contrats de travail sont gérés par votre entreprise, mais ils sont légalement conclus entre l’EOR et l’employé.
Généralement, et selon les réglementations locales, ces deux termes sont essentiellement interchangeables, et de nombreux PEO proposent les deux services.
Droit du travail à Taïwan – 2023
Contrats de travail à Taïwan
La majeure partie des travailleurs à Taïwan est protégée par la Loi sur les Normes du Travail (LSA), qui régit les droits du travail. Cette loi fixe les salaires de base, les heures de travail, les congés et les conditions de travail des employés à Taïwan. Le salaire minimum à Taïwan est de 24 000 TWD par mois et 160 TWD par heure.
La LSA couvre à la fois les citoyens étrangers et les travailleurs nationaux. Les contrats de travail à Taïwan peuvent être catégorisés en deux types : les contrats à durée déterminée et les contrats à court terme.
Tout travail continu et non défini doit être considéré comme un contrat à durée déterminée. Les contrats à court terme ne doivent pas excéder six mois, et les contrats saisonniers ne doivent pas dépasser neuf mois.
La LSA établit également des périodes minimales de congé annuel pour les travailleurs à Taïwan. Les jours de congé annuel sont définis pour augmenter chaque année selon le schéma suivant :
3 jours pour 0,5 à 1 an de contrat.
7 jours pour 1 à 2 ans de contrat.
10 jours pour 2 à 3 ans de contrat.
14 jours pour 3 à 5 ans de contrat.
15 jours pour 5 à 10 ans de contrat.
Un jour supplémentaire pour chaque année supplémentaire jusqu’à 10 ans (maximum de 30 jours).
En outre, la LSA exige que les employeurs accordent un préavis de licenciement. La durée requise du préavis dépend également de la durée du contrat. La période de préavis nécessaire est la suivante :
Un préavis de 10 jours pour un emploi continu de 3 à 12 mois.
Un préavis de 20 jours pour un emploi continu de 1 à 3 ans.
Un préavis de 30 jours pour un emploi continu de plus de 3 ans.
Heures de travail à Taïwan
Les heures de travail maximales sont fixées à huit heures par jour et 40 heures par semaine à Taïwan. Chaque employé à Taïwan doit avoir deux jours de congé par semaine. L’un de ces jours est flexible et peut être utilisé pour les heures supplémentaires, tandis que l’autre est un jour de repos obligatoire.
Tout travail dépassant les heures hebdomadaires normales sera considéré comme des heures supplémentaires et régulé par le contrat de travail.
Les heures supplémentaires à Taïwan sont calculées de la manière suivante :
- Taux normal + 1/3 pour les heures supplémentaires de moins de 2 heures.
- Taux normal + 2/3 pour les heures supplémentaires de 2 à 4 heures.
- Paie double pour tout dépassement de quatre heures (avec le consentement de toutes les parties).
- Taux normal + 1 et 1/3 pour les heures supplémentaires de moins de 2 heures le jour de repos.
- Taux normal + 1 et 2/3 pour les heures supplémentaires de 2 à 4 heures le jour de repos.
Les heures supplémentaires ne doivent pas dépasser 46 heures par mois sans accord spécifique.
Congés familiaux et congés de maladie à Taïwan
La législation du travail taïwanaise prévoit également un congé parental. Selon la LSA, les femmes ont droit à huit semaines de congé maternité. Si une femme a travaillé pour la même entreprise au cours des six mois précédents, elle a droit à la totalité de son salaire pendant toute la durée de son congé maternité.
Si ce n’est pas le cas, elle ne peut recevoir que la moitié de son salaire mensuel. Ce congé payé couvre également les fausses couches. Les femmes ayant déjà accouché bénéficient également de pauses tout au long de la journée pour allaiter. Les hommes ont droit à trois jours de congé paternité. Ces lois garantissent les droits des familles ayant opté pour l’adoption.
En cas de décès d’un membre de la famille proche, les employés à Taïwan peuvent bénéficier d’un maximum de huit jours de congé.
Cotisations patronales à Taïwan
L’employeur est responsable des cotisations salariales. Ces cotisations couvrent les assurances nécessaires, telles que l’assurance chômage, l’assurance emploi, la retraite et l’assurance maladie. Les taux de cotisation requis sont les suivants :
- Assurance travail : 7,35 %
- Assurance chômage : 1 à 2 %
- Caisse de retraite : 6 %
- Assurance maladie : 3,102 %
En somme, ces cotisations d’assurance ajoutent 18,452 % aux coûts de l’emploi, ce dont les employeurs doivent tenir compte lorsqu’ils calculent le budget alloué au recrutement.